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Vol. 2, núm. 1
Enero-marzo, 2026
Venezuela
ISSN-e: 3080-6666
Página 7
Mejoras de competencias en comunicación interpersonal para
entrevistas laborales. Un estudio de intervención en postulantes a
empleo con o sin experiencia previa
Improving interpersonal communication skills for job interviews. An
intervention study in job applicants with or without prior experience
DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.18148808
Recibido: 2025-10-10 Aceptado: 2025-11-20
Macias Quito, Gregorio Julián
1
Correo: julianmaciasquito8@gmail.com
Orcid: https://orcid.org/0009-0008-8567-5950
Resumen
Este estudio evaluó una intervención basada en aprendizaje experiencial para mejorar las
habilidades comunicativas en entrevistas laborales de postulantes a diversos cargos, desde
administración hasta ingeniería, con o sin experiencia previa, en Ecuador. Se utilizó un enfoque
de investigación cuasiexperimental con 20 sujetos. Los métodos de recolección de datos
estuvieron conformados por cuestionarios, entrevistas que fueron aplicados a los coordinadores
de recursos humanos y un sistema de evaluación ya validado. En el diagnóstico inicial, el 80%
de la muestra presentó deficiencias en las habilidades comunicativas, situándose en un nivel
básico. Se ejecutó un programa integral que fusionó sesiones virtuales y presenciales,
incluyendo simulacros con retroalimentación individualizada, técnicas STAR y gestión del
estrés. El 85% alcanzó niveles medios y altos en la evaluación final. La estrategia empleada
para aumentar la capacidad de empleo de los participantes resultó ser efectiva para mejorar las
habilidades mediante el intercambio inmediato y la práctica contextualizada.
Palabras clave: Aprendizaje experiencial, comunicación interpersonal, desarrollo de
competencias, entrevistas laborales, empleabilidad.
Abstract
This study evaluated an experiential learning-based intervention to improve communication skills
in job interviews among applicants for various positions, from administration to engineering, with
or without prior experience, in Ecuador. A quasi-experimental research approach was used with
20 subjects. Data collection methods included questionnaires, interviews administered to human
resources coordinators, and a validated assessment system. In the initial assessment, 80% of
the sample presented deficiencies in communication skills, falling at a basic level. A
comprehensive program was implemented that combined virtual and in-person sessions,
including simulations with individualized feedback, STAR techniques, and stress management.
1
Máster en recursos humanos. Máster en dirección estratégica con especialidad en gerencia. Universidad
Internacional Iberoamericana.
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Eighty-five percent achieved intermediate and high levels in the final assessment. The strategy
employed to increase participants' employability proved effective in improving skills through
immediate exchange and contextualized practice.
Keywords: Experiential learning, Interpersonal communication, Skills development, Job
interviews, Employability.
Introducción
La comunicación interpersonal es una habilidad estratégica esencial para la gestión del
talento actual y para lograr una integración en el sector laboral de manera satisfactoria. De
acuerdo con investigaciones de Viñarás (2020), este elemento permite que los candidatos
exhiban sus habilidades y potencial de manera efectiva durante los procesos de selección. En
situaciones con altos índices de subempleo y empleo precario, como es el caso de Ecuador,
estas habilidades cobran mayor importancia porque es vital que un candidato se destaque en la
entrevista para obtener un trabajo adecuado. El uso de un enfoque práctico para el desarrollo
de habilidades blandas proporciona una solución que responde a las demandas
contemporáneas de las empresas, que necesitan trabajadores con competencias comunicativas
y relacionales para interactuar eficazmente en ambientes laborales productivos, así como
calificaciones técnicas (Martín, 2021).
Un aspecto significativo como la falta de habilidades comunicativas interpersonales, fue
observado en los aspirantes a empleo. Numerosos aspirantes a distintos puestos, desde
puestos administrativos hasta cargos referentes a ingeniería, en Ecuador, exhiben carencias al
manejar la entrevista, sin importar su edad o la experiencia laboral con la que se cuente. Según
Baque et al. (2022), no escuchar activamente, no usar un lenguaje corporal adecuado y no ser
lo suficientemente claro al comunicar ideas, son algunas de las dificultades que hacen menos
probable tener éxito en una entrevista laboral. Esta problemática no solo afecta la empleabilidad
de los recién graduados, sino que también limita a las organizaciones en su búsqueda de
talento humano que pueda adaptarse rápidamente y transmitir confianza, incluso cuando el
candidato posee las competencias técnicas necesarias (Ohba et al., 2022).
El currículo académico universitario de Ecuador se ha centrado históricamente en el
desarrollo de habilidades técnicas, dejando un déficit en el entrenamiento específico de la
comunicación interpersonal para el proceso de selección (Méndez et al., 2019). Para abordar
directamente este vacío en términos metodológicos y de formación, esta investigación
desarrolla una intervención. El análisis es de carácter urgente porque si se realiza de manera
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oportuna, puede disminuir indicadores negativos como: falta de competitividad en el trabajo y
desempleo. De este modo, aumentaría las oportunidades de los participantes para tener un
empleo formal y estable, lo que beneficiaría la eficacia operativa y la productividad de las
instituciones locales (Pico et al., 2023).
Por su parte, el propósito fundamental de la investigación es crear una propuesta de
intervención que sea eficaz y que optimice las habilidades de comunicación interpersonal de los
postulantes, cuenten o no con experiencia laboral, en el transcurso de las entrevistas laborales.
Esto se lleva a cabo con el objetivo de incrementar las probabilidades de obtener trabajo en el
mercado laboral. La investigación se realiza identificando las carencias en la comunicación y
creando un programa de capacitación a partir de los descubrimientos. El programa brinda
recomendaciones prácticas para gestionar el talento al buscar empleo, sin importar la
experiencia previa.
1. Estado del arte
La comunicación interpersonal engloba procesos verbales, no verbales y para-verbales
complejos que facilitan la interacción humana efectiva (Rizo, 2020). En contextos laborales
específicamente, estos elementos, se convierten en indicadores críticos de competencia
profesional, influyendo significativamente en las decisiones de contratación. Según Sánchez et
al. (2019), las habilidades comunicativas pueden determinar hasta el 80% del resultado en
procesos de selección, superando en muchos casos la importancia de competencias puramente
técnicas.
Pérez (2022) incorpora diferentes dimensiones que dependen entre sí en las entrevistas
de trabajo. La comunicación verbal también incluye componentes prosódicos, además del
contenido semántico de las respuestas. Estos elementos son el ritmo, tono y modulación vocal.
Por otra parte, García et al. (2019) refiere que la comunicación no verbal incluye el lenguaje
corporal, las expresiones del rostro, el contacto visual y la proxémica. Según el autor, estos
componentes tienden a transmitir información más que el contenido verbal en sí mismo.
La escucha activa es otro elemento esencial en este tema, pues permite que los
aspirantes comprendan, claramente, las preguntas, reconozcan las expectativas implícitas y
respondan de manera apropiada cuando estén en una entrevista laboral (De Sisto, 2021). En
situaciones de estrés como estos espacios, la gestión emocional cobra una relevancia mayor.
La capacidad para mantener la concentración y la calma ante la presión de la situación marca
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una diferencia notable entre los candidatos exitosos y los que no son capaces de manejar estos
aspectos correctamente.
En la bibliografía pedagógica se ha registrado de manera amplia que el aprendizaje
experiencial es mejor que los métodos tradicionales para desarrollar competencias blandas
(Ohba et al., 2022). Su eficacia se basa en la formación de conexiones neuronales más fuertes
a través de la práctica contextualizada, lo que permite trasladar los aprendizajes a situaciones
concretas. Mientras tanto, el componente reflexivo estimula la metacognición, lo que facilita que
los participantes reconozcan las formas de comunicación y las estrategias para mejorar a nivel
individual.
En el contexto específico de la preparación para las entrevistas laborales, el modelo
experiencial permite que los postulantes se enfrenten, progresivamente, a situaciones más
complejas en ambientes controlados y reciban retroalimentación constructiva e inmediata que
acelera su aprendizaje. Esta perspectiva reduce la ansiedad asociada con situaciones
novedosas por medio de una exposición gradual y un control progresivo.
La bibliografía especializada indica que, para valorar aspectos específicos de la
comunicación, es necesario emplear matrices de valoración multidimensionales (Macan, 2009;
Huffcutt, 2011). Este enfoque metodológico no solo facilita la valoración objetiva de las
competencias mediante el uso de parámetros bien definidos y escalas progresivas, sino que
también optimiza tanto la retroalimentación formativa como los procesos de calificación
sumativa.
Se suelen evaluar dimensiones como la comunicación verbal entre las que se encuentran:
vocabulario, claridad y fluidez; la comunicación no verbal, específicamente, gestos, postura y
contacto visual; la estructura de las respuestas analizando la profundidad, relevancia y la
coherencia; y el manejo emocional, específicamente, analizando la adaptabilidad y el control del
estrés. La integración de múltiples perspectivas evaluativas: autoevaluación, evaluación por
pares y evaluación por expertos, enriquece la validez de los resultados mediante triangulación
metodológica.
A nivel de modelos se han empleado varios enfoques para mejorar la comunicación
interpersonal como son: Modelo HURIER el cual está enfocado en la escucha Brownell (2017);
las 7 C de la comunicación compuesto por la claridad, concisión, concreción, corrección,
coherencia, cortesía y consideración Cutlip y Center (1971); el modelo de la ventana de Johari
enfocado en la autoconciencia y retroalimentación para mejorar la interacción Luft y Ingham
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(1955); el modelo SOLER que tiene en consideración la postura y el contacto visual como
soporte de la comunicación no verbal Egan (1975), y el modelo transaccional el cual enfatiza la
simultaneidad del emisor y receptor (Barnlund, 1970).
La teoría del aprendizaje experiencial propuesta por Kolb (1984), refiere que el
aprendizaje de mejor calidad tiene lugar a través de un ciclo ininterrumpido conformado por
cuatro etapas conectadas: observación reflexiva, experimentación activa, conceptualización
abstracta y experiencia concreta. Este modelo es, especialmente, útil para fomentar habilidades
comunicativas, ya que, permite a los participantes vivir experiencias realistas, pensar de manera
crítica sobre su actuación, conceptualizar conceptos teóricos e implementar modificaciones en
sucesivas iteraciones.
2. Metodología
El estudio tuvo en un enfoque mixto (cuantitativo-cualitativo) con un diseño descriptivo y
de intervención aplicada. El enfoque cuantitativo permitió medir el nivel de habilidades
comunicativas de los participantes a través de encuestas estructuradas, mientras que el
enfoque cualitativo, mediante entrevistas semiestructuradas, posibilitó comprender las
percepciones y valoraciones de los coordinadores de recursos humanos.
La población de interés estuvo conformada por candidatos a diversos cargos desde
administración hasta ingeniería, con o sin experiencia previa, en Ecuador. La muestra se trabajó
con 20 candidatos a puestos laborales (jóvenes con o sin experiencia previa, de diferentes
edades). Como información clave se incluyó, además, a tres coordinadores de recursos
humanos de la institución, quienes aportaron criterios técnicos sobre los desempeños
observados durante las entrevistas.
Fueron realizadas encuestas a los postulantes, conformada por 18 ítems, con el objetivo
de evaluar las habilidades comunicativas como la coherencia en las respuestas, claridad verbal,
uso del lenguaje no verbal, escucha activa y control del estrés. Se llevaron a cabo, además,
entrevistas semiestructuradas con los coordinadores de recursos humanos. Todo ello, con el
objetivo de determinar cuáles son los elementos que tienen un mayor impacto en el éxito de
una entrevista y confirmar la relevancia de la propuesta. Los instrumentos fueron revisados por
expertos para garantizar validez de contenido, así como fueron aplicados de manera presencial
en sesiones programadas.
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El procedimiento siguió cuatro fases principales, que involucró el diagnóstico inicial, el
cual corresponde con la etapa donde se aplicó la encuesta y realizaron las entrevistas para
identificar el nivel de habilidades comunicativas de los candidatos. Otra fase, abarcó el diseño
de la intervención donde se estructuró el programa de capacitación basado en el modelo de
aprendizaje de Kolb y adaptado a entrevistas laborales. Además, se llevó a cabo la
implementación, se realizaron talleres, simulacros de entrevistas, actividades de manejo del
estrés y ejercicios de retroalimentación con los participantes; evaluación, aplicación de
encuestas post-intervención y entrevistas de validación para medir los avances y la percepción
de los resultados obtenidos.
Los datos cuantitativos de las encuestas fueron procesados mediante estadística
descriptiva (frecuencias y porcentajes), lo que permitió establecer el nivel de avance de los
participantes antes y después de la intervención. La data cualitativa de las entrevistas fue
analizada mediante un proceso de codificación temática, lo que permitió identificar patrones en
la percepción de los coordinadores de recursos humanos
3. Resultados
El estudio contó con la participación de 20 candidatos a diversos cargos desde
administración hasta ingeniería, con o sin experiencia previa, en Ecuador, cuyas características
sociodemográficas y profesionales revelan un perfil diverso que representa adecuadamente la
población objetivo de la investigación (Ver Figura 1).
La distribución por grupos de edad evidenció una predominancia de adultos jóvenes en
proceso de consolidación profesional: 35%, es decir, 7 participantes se ubicaron en el rango de
22-25 años, seguido por el 30% representado por 6 participantes entre 26-30 años, 20%
correspondiente a 4 participantes entre 18-21 años y 15% equivalente a 3 participantes
mayores de 30 años. Esta distribución etaria resulta particularmente relevante, ya que los
grupos predominantes corresponden a profesionales en etapas tempranas de desarrollo laboral,
donde las habilidades comunicativas suelen presentar mayores oportunidades de mejora.
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Figura 1. Distribución porcentual de los participantes en cuanto a rangos de edad
Fuente: Macias (2025)
En cuanto a la variable género, la Tabla 1 muestra los resultados considerando el
género de la muestra estudiada.
Tabla 1. Resumen de frecuencias y porcentajes en cuanto a género
Género
Frecuencia
Porcentaje
Masculino
9
45%
Femenino
11
55%
No Binario
0
0%
Prefiero no responder
0
0%
Total
20
100%
Fuente: Macias (2025)
La muestra presentó una distribución equilibrada con 55% (11 participantes) de género
femenino y 45% (9 participantes) de género masculino. Esta composición permitió analizar las
necesidades de desarrollo comunicativo sin sesgos de género significativos, aunque se
reconoce que las experiencias y percepciones pueden variar según factores socioculturales
asociados al género. Por su parte, en la figura 2 se muestra el nivel máximo educativo de los
participantes.
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Figura 2. Resumen de frecuencias y porcentajes en cuanto a nivel educativo
Fuente: Macias (2025)
La variable mostró una distribución heterogénea: 35% (7 participantes) contaban con
formación técnica o profesional, 30% - 6 participantes con bachillerato, 20% (4 participantes)
con licenciatura y 15% (3 participantes con maestría). La ausencia de participantes con
doctorado refleja el perfil real de candidatos que usualmente aplican a posiciones en la
institución. La tabla 2 muestra el resumen de frecuencias y porcentajes referente a la
experiencia laboral de los participantes.
Tabla 2. Resumen de frecuencias y porcentajes en cuanto a experiencia laboral
Experiencia laboral
Frecuencia
Porcentaje
Ninguna
3
15%
Menos de 1 año
4
20%
De 1 a 3 años
8
40%
Más de 3 años
5
25%
Total
20
100%
Fuente: Macias (2025)
Los datos revelaron que el 40% (8 participantes) reportó tener entre 1-3 años de
experiencia, el 25% (5 participantes) más de 3 años de experiencia, el 20% (4 participantes)
menos de 1 año y el 15% - 3 participantes ninguna experiencia laboral formal. Esta distribución
resulta significativa para contextualizar las necesidades formativas identificadas,
particularmente entre quienes se encuentran en transición al mercado laboral o en etapas
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iniciales de desarrollo profesional. Respecto a la experiencia por parte de los participantes en
entrevistas laborales, la Tabla 3 muestra los resultados obtenidos.
Tabla 3. Resumen de frecuencias y porcentajes en cuanto a experiencia en entrevistas laborales
Frecuencia
Porcentaje
3
15%
3
15%
7
35%
6
30%
1
5%
20
100%
Fuente: Macias (2025)
Este aspecto mostró que el 35% (7 participantes), había participado en 4 a 6 entrevistas,
el 30% (6 participantes) en 7 a 10 entrevistas, el 15% (3 participantes) en 1 a 3 entrevistas, el
15% (3 participantes) no contaban con ninguna experiencia previa y el 5% (1 participante) en
más de 10 entrevistas. Esta variabilidad en exposición a procesos de selección proporciona un
contexto valioso para interpretar las autopercepciones y dificultades reportadas.
3.1. Autopercepción y diagnóstico de deficiencias comunitarias
El análisis de la autopercepción del desempeño en entrevistas como se muestra en la tabla 4,
reveló un panorama crítico que justifica plenamente la intervención propuesta.
Tabla 4. Distribución porcentual de la autopercepción del desempeño en entrevistas
¿Cómo calificaría su actuación general en anteriores entrevistas
de trabajo?
Frecuencia
Porcentaje
Excelente
0
0%
Buena
2
10%
Medio
4
20%
Por debajo de la media
5
25%
Deficiente
6
30%
No aplicable (sin experiencia en entrevistas)
3
15%
Total
20
100%
Fuente: Macias (2025)
De acuerdo con los datos obtenidos, solamente el 10% (2 participantes calificaron su
actuación previa como “buena”, mientras que el 20% (4 participantes) la consideró como
“media”. Preocupantemente, el 55% (11 participantes) ubicó su desempeño en categorías
negativas: 30% - 6 participantes como “deficiente” y el 25% (5 participantes) como “por debajo
de la media”. El 15% restante (3 participantes) carecía de experiencia previa para realizar una
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autoevaluación. Las dificultades específicas identificadas por los participantes mostraron un
patrón multifacético que abarca diversas dimensiones de la comunicación interpersonal (Ver
Tabla 5).
Tabla 5. Resumen de frecuencias y porcentajes en cuanto a las dificultadas identificas
¿Qué aspectos de las entrevistas de trabajo le resultan más
difíciles?
Frecuencia
Porcentaje
Responder a preguntas inesperadas
2
10%
Controlar los nervios
3
15%
Exponer mis habilidades y experiencias
4
20%
Comprender las preguntas del entrevistador
3
15%
Mantener el contacto visual
2
10%
Hablar de forma clara y concisa
6
30%
Otros (especifique): ________________
0
0%
Total
20
100%
Fuente: Macias (2025)
La problemática más frecuente, reportada por el 30% (6 participantes), fue “hablar de
forma clara y concisa”, lo que sugiere deficiencias en la estructuración del discurso y la
capacidad de síntesis. Le siguió “exponer mis habilidades y experiencias” con el 20% (4
participantes), indicando desafíos en la articulación coherente de la trayectoria profesional.
Otras dificultades significativas incluyeron “controlar los nervios” 15% - 3 participantes,
“comprender las preguntas del entrevistador” 15% (3 participantes), “responder a preguntas
inesperadas” 20% (2 participantes) y “mantener el contacto visual” 10% (2 participantes).
Partiendo de la distribución, se entiende que las restricciones comunicativas impactan tanto en
los aspectos verbales como no verbales, por lo que se necesita una intervención completa. La
evaluación de habilidades proporcionó perspectivas adicionales sobre las áreas críticas, Tabla
6.
Tabla 6. Resumen de frecuencias y porcentajes referentes a la evaluación de habilidades
Puedo expresar claramente mis habilidades y experiencias
en una entrevista
Frecuencia
Porcentaje
Totalmente en desacuerdo
0
0%
En desacuerdo
5
25%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
11
55%
De acuerdo
4
20%
Totalmente de acuerdo
0
0%
Total
20
100%
Fuente: Macias (2025)
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En comunicación verbal, el 55% (11 participantes) se ubicó en la categoría “ni de acuerdo
ni en desacuerdo” respecto a su capacidad para expresar claramente habilidades y
experiencias, mientras que el 25% (5 participantes) manifestó desacuerdo. Solo el 20% (4
participantes) expresó acuerdo con su competencia en esta dimensión. En el ámbito del
lenguaje no verbal, en la Tabla 7 se ilustran los resultados.
Tabla 7. Resumen de frecuencias y porcentajes respecto al lenguaje no verbal
Me siento cómodo manteniendo el contacto visual durante
las conversaciones
Frecuencia
Porcentaje
Totalmente en desacuerdo
0
0%
En desacuerdo
0
0%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
7
35%
De acuerdo
12
60%
Totalmente de acuerdo
1
5%
Total
20
100%
Fuente: Macias (2025)
De acuerdo con la información obtenida, si bien el 60% (12 participantes) reportó sentirse
cómodo manteniendo contacto visual, el 35% (7 participantes) se ubicó en posición neutral y el
5% (1 participante) manifestó incomodidad. Resulta particularmente revelador que el 75% (15
participantes) mostró dificultades en la adaptación de su estilo comunicativo a diferentes
entrevistadores, con el 35% (7 participantes) en desacuerdo y el 40% - 8 participantes en
posición neutral respecto a esta capacidad. Otra área crítica que emergió es la gestión
emocional, los datos se representan en la Tabla 8.
Tabla 8. Resumen de frecuencias y porcentajes referentes a la gestión emocional
Puedo adaptar mi estilo de comunicación a diferentes
entrevistadores
Frecuencia
Porcentaje
Totalmente en desacuerdo
0
0%
En desacuerdo
7
35%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
8
40%
De acuerdo
4
20%
Totalmente de acuerdo
1
5%
Total
20
100%
Fuente: Macias (2025)
En esta área, el 65% (13 participantes) mostró inseguridad en su capacidad para manejar
el estrés durante las entrevistas, distribuidos en un 5% (1 participante) en total desacuerdo, el
20% (4 participantes) en desacuerdo y el 40% (8 participantes) en posición neutral.
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3.2. Evaluación cuantitativa pre y post intervención
La evaluación inicial mediante la rúbrica estandarizada de 30 puntos reveló una
distribución de competencias que confirmó las autopercepciones negativas reportadas por los
participantes. Como se muestra en la Tabla 9, ningún participante alcanzó el nivel alto de
competencia, mientras que el 80% (16 participantes) se ubicó en los niveles inicial y básico.
Tabla 9. Resultados de la evaluación inicial
Nivel de
Competencia
Rango de
puntuación
Frecuencia
Porcentaje
Inicial
0-9 puntos
7
35%
Básico
10-16 puntos
9
45%
Medio
17-23 puntos
4
20%
Alto
24-30 puntos
0
0%
Total
20
100%
Fuente: Macias (2025)
El análisis por componentes específicos en la evaluación inicial mostró puntuaciones
particularmente bajas en estructuras de respuestas (3,5/10), seguidos por adaptabilidad
comunicativa (3,2/10) y el lenguaje no verbal (3,8/10) también presentaron importantes
oportunidades de mejora. Tras la implementación del programa de intervención basado en
aprendizaje experiencial, la evaluación final mostró una transformación dramática en la
distribución de competencias como se detalle en la Tabla 10.
Tabla 10. Resultados de la evaluación final
Nivel de
Competencia
Rango de
Puntuación
Frecuencia
Porcentaje
Características Principales
Inicial
0-9 puntos
0
0%
Ningún participante se mantuvo en
este nivel.
Básico
10-16 puntos
3
15%
Comunicación básicamente
funcional, pero con oportunidades
de refinamiento.
Medio
17-23 puntos
9
45%
Comunicación clara y estructurada,
lenguaje corporal coherente, buen
manejo del estrés.
Alto
24-30 puntos
8
40%
Comunicación persuasiva y
adaptativa, lenguaje corporal
confidente, excelente manejo de
situaciones desafiantes.
Fuente: Macias (2025)
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La mejora en las calificaciones promedio fue estadísticamente significativa (p < 0,001),
con un aumento de 10,4 puntos sobre la escala de 30 puntos. La Tabla 11 muestra un análisis
minucioso por componentes particulares, el cual evidencia avances significativos en todas las
dimensiones analizadas.
Tabla 11. Análisis comparativo por componentes de competencia
Componente
Evaluado
Puntuación
Pre-test (0-
10)
Puntuación
Post-test (0-
10)
Mejora
Absoluta
Mejora
Porcentual
Significancia
Estadística
Comunicación
verbal
4,2 ± 1,1
7,8 ± 0,9
+3,6
85,7%
p < 0,01
Lenguaje no
verbal
3,8 ± 1,3
8,1 ± 0,7
+4,3
113,2%
p < 0,001
Estructura de
respuestas
3,5 ± 1,4
7,6 ± 1
+4,1
117,1%
p < 0,001
Manejo de
estrés
3,5 ± 1,2
7,9 ± 0,8
+4,4
125,7%
p < 0,001
Adaptabilidad
comunicativa
3,2 ± 1,5
7,2 ± 1,1
+4
125%
p < 0,001
Puntuación
global
12,3 ± 3,8
22,7 ± 2,9
+10,4
84,6%
p < 0,001
Fuente: Macias (2025)
El componente que mostró la mejora más significativa fue el manejo de estrés (125,7%),
seguido por la adaptabilidad comunicativa (125%) y la estructura de respuestas (117,1%). Estos
resultados sugieren que la metodología experiencial, particularmente los simulacros repetitivos
en entornos controlados, resulto especialmente efectiva para desarrollar competencias
relacionadas con la gestión emocional y la flexibilidad comportamental.
3.3. Análisis de preferencias, expectativas y percepciones de los participantes
El diagnóstico de formación previa reveló que el 85% (17 participantes) no había recibido
formación formal en habilidades comunicativas, mientras que solo el 15% (3 participantes)
reportó alguna experiencia formativa previa, distribuida en talleres 10% (2 participantes) y
cursos en línea 5% (1 participante). Esta carencia formativa generalizada explica en parte las
deficiencias identificadas en la evaluación inicial.
Teniendo en cuenta los valores obtenidos, se percibió que los participantes deseaban
perfeccionar destrezas concretas, como la comunicación verbal, en la cual el 45% de ellos (9
participantes) estaban interesados. La gestión del estrés se situó en el segundo peldaño con un
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20% (4 participantes); la comunicación no verbal con un 15% (3 participantes); la escucha
activa con un 10% (2 participantes); y, por último, la confianza también con un 10% (2
participantes). La distribución, sin duda, tiene una gran semejanza con las áreas en las que se
obtuvieron los progresos más relevantes, lo cual indica que los participantes poseen un elevado
nivel de conciencia metacognitiva acerca de sus propias necesidades para aprender y
perfeccionar las habilidades.
Los datos referentes a las metodologías preferidas para adquirir nuevos conocimientos y
destrezas, el 65% (13 participantes) optó por los talleres interactivos. Un 15% (3 participantes),
seleccionó los módulos en línea; un 10% (2 participantes) los ejercicios de rol y por último un
5% (1 participante) las conferencias y las formaciones individuales. Esta tendencia evidente
hacia los enfoques prácticos y participativos confirma la perspectiva experiencial que se ha
tomado en la intervención.
Todos los participantes coincidieron en que la mejora de sus habilidades de comunicación
interpersonal aumentaría las probabilidades de tener éxito en las entrevistas de trabajo. Esta
percepción evidenció la clara conciencia sobre el reconocimiento a la importancia de las
habilidades comunicativas en este ámbito.
3.4. Perspectiva de los evaluadores expertos y los coordinadores de recursos humanos
Las entrevistas con los tres coordinadores de recursos humanos, cada uno con más de 10
años de experiencia en procesos de selección, proporcionaron perspectivas valiosas sobre las
expectativas institucionales y la percepción experta del desempeño de los candidatos. Los
coordinadores detectaron de manera constante en los candidatos, antes de la intervención,
patrones problemáticos como no poder adaptar el estilo comunicativo a contextos diversos (dos
coordinadores), dificultad para expresar experiencias laborales de forma estructurada (tres
coordinadores) y mala gestión del estrés (tres coordinadores), así como un lenguaje corporal
que no estaba acorde con el mensaje verbal (tres coordinadores).
Por su parte, los criterios de evaluación resaltaron la relevancia de la comunicación eficaz
como un elemento crucial, dándole una importancia similar y hasta mayor que la de las
habilidades técnicas en numerosas ocasiones. Durante la evaluación se tiene en cuenta tanto lo
que el candidato expresa, así como la coherencia que muestre entre el lenguaje verbal y no
verbal, además de su capacidad para escuchar y adaptarse; esta opinión fue muy mencionada
entre los coordinadores.
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Los coordinadores observaron progresos en varios aspectos. Cuando finalizó la
intervención, se comunicó que el 90% correspondiente a 18 participantes mostró mejoran
notables en la proyección de la confianza. De igual modo, el 85% o sea 17 participantes en la
claridad al exponer, el 80%, 16 del total en la coherencia del lenguaje no verbal y el 75%, 15
aspirantes en la capacidad para tratar cuestiones desafiantes y réplicas.
Uno de los evaluadores señaló que era evidente el cambio en ciertos candidatos, ya que
dejaron de mostrar una inseguridad que era muy perceptible al igual que las dificultades para
expresar con claridad sus experiencias e ideas y comenzaron a demostrar una mayor confianza
y profesionalismo. La mejora fue notable en el uso de ejemplos concretos para sustentar sus
competencias, aplicando espontáneamente técnicas incluso a preguntas imprevistas.
3.5. Análisis integral y triangulación de resultados
La triangulación metodológica, integrando datos cuantitativos de las evaluaciones
estandarizadas, percepciones de los participantes y observaciones de los coordinadores,
confirma consistentemente la efectividad de la intervención experiencial. El análisis por
subgrupos mostró que los participantes sin experiencia laboral previa 15% (3 participantes)
presentaron las mejoras más notables, con aumentos medios de 13,2 puntos en la escala total.
Los participantes con una trayectoria profesional menor a un año 20% (4 participantes)
alcanzaron progresos de 11,8 puntos, mientras que los que tenían más de tres años de
experiencia 25% (5 participantes) lograron aumentos de 8,4 puntos. La intervención es
particularmente valiosa para los aspirantes con menos experiencia en entornos laborales
formales, según lo señalan los datos obtenidos.
Mientras tanto, el análisis de género no mostró estadísticas de importancia (p = 0,423). No
existió una brecha entre los resultados obtenidos respecto al sexo, ya que, las participantes
femeninas 58% (11 participantes) mejoraron en promedio 10,1 puntos, mientas que los varones
45% - 9 participantes lo hicieron en promedio 10,7 puntos. Este resultado trae como
consecuencia que la intervención es efectiva independientemente del género, lo que realmente
importan es la comprensión y el deseo de mejorar las habilidades de cada persona involucrada
en el proceso.
La relación entre los resultados y las preferencias metodológicas que mostraron los
participantes es especialmente relevante. De ellos, los 13 (65%) que eligieron los talleres
interactivos lograron un progreso medio de 11,2 puntos; por otro lado, uno (5%) que optó por
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métodos más tradicionales como las conferencias experimentó avances de 7,8 puntos. Aunque
el tamaño de la muestra no necesariamente permite que esta diferencia sea estadísticamente
significativa, indica que los resultados tienen un potencial para mejorar si se alinean las
preferencias con el aprendizaje y la metodología instructiva.
Los mecanismos de cambio tienen más evidencia gracias a los datos cualitativos
obtenidos por medio de observaciones durante las simulaciones. Se registró un incremento en
las conductas de confianza como el contacto visual mantenido, los gestos intencionados, la
postura erguida; y una disminución gradual de los comportamientos relacionados con la
ansiedad como evitar el contacto visual, el balanceo constante, los movimientos repetitivos con
las manos. Respecto a la fluidez verbal, se percibieron cambios muy notables, ya que la
utilización de muletillas por ejemplo disminuyó de 8,2 por minuto en un inicio a 2,1 al finalizar la
intervención.
Otro elemento que proporcionó pruebas irrefutables acerca de la efectividad de la
intervención experiencial fue la triangulación de los métodos cuantitativos, cualitativos y
observacionales. Los valores obtenidos fueron muy positivos, así como el cambio conductual
entre los participantes.
Conclusión
La investigación identificó deficiencias críticas que justificaron la intervención en las
habilidades de los candidatos, siendo las más significativas: la incapacidad para adaptar el
estilo comunicativo a diferentes entrevistadores, el 75% mostró inseguridad en esta
competencia; el manejo inadecuado del estrés durante las entrevistas, el 65%; la dificultad para
estructurar respuestas claras y concisas, el 30%; y los problemas para expresar habilidades y
experiencias profesionales, el 20%. El 80% de los participantes se encontraba en los niveles
básico e inicial de la competencia comunicativa.
El programa de capacitación mostró ser relevante y coherente dotando de habilidades
comunicativas necesarias a los participantes, donde el 85% alcanzó niveles medio y alto, valor
que representa una mejora respecto al diagnóstico inicial. El 90% afianzó sus capacidades en la
proyección de la confianza, el 85% en la claridad al exponer y el 80% en el lenguaje no verbal,
de acuerdo con los resultados que indicaron los coordinadores de recursos humanos.
Los simulacros de entrevista, la técnica STAR para estructurar las respuestas y los
ejercicios de control emocional, entre otros métodos aplicados, han probado ser muy eficaces
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para el desarrollo de habilidades comunicativas. La combinación de sesiones prácticas
presenciales con sesiones teóricas virtuales sirvió de puente para que los participantes
obtuvieran habilidades que pueden ser implementadas directamente en entornos de trabajo
real. Los simulacros que incluían retroalimentación inmediata resultaron ser el recurso más
valorado por un 95% de los participantes permitiendo la mejora inmediata de estas
competencias.
Los coordinadores de recursos humanos ven las habilidades comunicativas como
elementos cruciales en los procesos, con una importancia similar o incluso mayor que la de
ciertas competencias técnicas, según lo evidenció el estudio. Los participantes apoyaron esta
percepción y el 100% de ellos cree que si mejoran sus competencias de comunicación
interpersonal se incrementarían las probabilidades de éxito en las entrevistas de trabajo.
Un programa organizado, que se fundamenta en el aprendizaje experiencial, tiene la
capacidad de cambiar considerablemente las habilidades comunicativas de los candidatos en
periodos relativamente cortos, según lo indica la investigación. Los resultados proporcionan un
contexto verificado para la elaboración de programas enfocados en desarrollar habilidades
blandas en diferentes instituciones. Se ha determinado que la matriz de evaluación con enfoque
multidimensional es una herramienta eficaz y precisa para la identificación, medición y
seguimiento del progreso alcanzado en las competencias comunicativas.
Sin duda alguna, el trabajo contribuye a entender los métodos eficaces para desarrollar
competencias comunicativas en el ámbito laboral. Proporciona evidencia empírica sobre la
eficacia del aprendizaje experiencial y brinda un modelo que puede ser replicado por diferentes
instituciones que busquen mejorar la empleabilidad ya sea de sus graduados o del propio
personal.
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Para citar este artículo:
Macias, G (2026). Mejoras de la competencia en comunicación interpersonal en entrevistas laborales: Un
estudio de intervención en postulantes a empleo con o sin experiencia previa. PetroRenova
Indexed, Revista Científica de la Energía. Vol. 2, núm. 1, enero-marzo, 2026.
https://doi.org/10.5281/zenodo.18148808